首页> 求职招聘> 正文

激励也需技巧

来源:花彤资讯网
  

企业老总们都希望下属能够好好地工作,也为此采取了种种激励措施。然而,实际的激励效果却不令人满意,因为他们往往是凭自我感觉或经验来做事的,不知激励也需讲技巧,显然他们是误入了激励的陷阱。

陷阱之一: 激励不考核,只凭脑发热
有的企业管理制度不健全,部门职责权限不清,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。因此,企业效益好的时候,领导一拍脑袋就发奖金,谁多谁少,研究一下就敲定。在大多数企业里,一般是按职位大小划分奖金档次,“当官”的得到的多,员工得到的少,不做事的也发奖金,使得发了也白发,员工戏称为“奖金大锅饭”。
还有的企业,领导激励下属(包括奖金、红包乃至晋升)靠感情,靠关系,靠下面是否会来事,想奖就吹“气球”,想罚就找“毛病”,结果越奖就越矛盾,越奖就越让人没有上进心。
激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。科学地讲,企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性,才能使工作一步一个台阶,使企业不断发展。
陷阱之二:重物质轻精神,形式太单一
现实中,有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要,在激励时不分层次、不分对象、不分时期,都给予物质激励,形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高,员工们则抱怨激励太单调,结果企业费时、费财进行了激励,员工们还不满意。显然,重物质轻精神不行,重精神轻物质也不行。管理者切记:在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合,必须在形式上丰富多样,这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此,一是要分析和了解员工最需要什么,二是要想方设法用一定的形式去满足他,形式是不固定的,可以灵活多样。
陷阱之三:汽车房子留人才
当前,有不少企业在搞人才攀比,甚至人才高消费,动辄汽车或房子,试图以此来留用人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施可以留住一些人才,但这肯定不是充分的条件,因为也有很多企业靠这些没能留住人才,留用人才不要只注重外在形式,过高的物质投入会造成人才趋高的心理,反而留不住人才,越留越跑,有时连企业的技术、市场一块带跑,使企业陷入困境,使决策者陷入困惑。究其原因,还是管理者不了解人才的真实心理,不懂得如何去科学地激励人才。
对人才的激励应当把形式与内容结合起来。高投入只是形式,而使用人才才是内容。企业要在保证人才有较高收益的情况下,提供较好的用人环境和机制,让人才有真正的用武之地,能够实现其理想和价值。仅有高投入不行,这样会让人才心里发虚,或更想往高处走。当然,只注重使用人才,而没有相应回报也不行,这会让人才感到不受尊重,得不偿失,人才的“二次外流”就会在所难免。
陷阱之四:轮流坐庄搞平衡
企业每年都要进行评奖或评选先进活动,尽管企业在总体上提出了评选的条件和要求,但往往都要附加名额分配,即各部门不得不根据本单位员工数量按一定的比例来开展评选活动,这就难以做到真正拿标准来衡量,结果出现这种见多不怪的现象: 按标准可能谁也不够格,按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄,今年我当,明年你当。几年后回过头来一看,几乎都当过先进或获过奖,年年如此,年年走过场,先进不再带头,激励不再让人动心。
评选先进搞轮流坐庄已经越来越显示出其固有的弊端,评选系统缺乏科学规范,评选结果反映不了真实情况。解决的办法就是建立合理的激励机制,根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准,同时还要考虑到满足当今员工多样化需求,实现激励多样化。
陷阱之五:士气低落才激励
管理者一般都专注于处理大事或紧急事务,总觉得激励是常规性的事务,不须花太多的精力。因此,将其搁置一边,直到感到士气低落时才想起激励,可已经来不及了。这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原来大得多,效果也不会好。众所周知,在人的健康问题上,一分预防胜过十分治疗,激励也不例外。不要等到员工的士气失去后才去珍惜它,激励应如长流水。
企业老总们要想不陷入激励陷阱,就得像关心生产、关心市场一样来关心员工的激励问题。激励同样需要科学、需要规范,把员工的内在积极性调动起来了,企业就容易实现经营目标。


上海租房信息网 https://sh.c21.com.cn/
花彤资讯网