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农夫与猫

来源:花彤资讯网
  

从前,有个农夫种了十几亩番薯,番薯地常因老鼠光顾而损失不菲,农夫甚是苦恼。后来他想到了老鼠的天敌——猫,便从市场上买回了四只,让它们捕捉老鼠,而猫得到的待遇是香喷喷的鱼骨头。

  过了一段时间,农夫发现猫捕捉老鼠的积极性大不如前,就到它们中间去访谈,赫然发现最尖锐的问题是:大家每餐得到的鱼骨头数量相同,干多干少一个样,干好干坏差不多!

  经过一番学习和思考,农夫决定引入“3P”人力资源管理体系。首先,他进行了工作分析,厘清猫儿们每天的事务,根据工作量做好定岗定编工作:将番薯地分成东西南北四个岗位,每个岗位由一只猫把守,并制定相应的岗位说明书,明确各自职责、工作环境和态度要求。其次,他建立了一套薪酬管理制度,规定薪酬由基本工资和浮动工资组成,基本工资为白粥,与猫的服务年限成正比,以此激发猫的忠诚度;浮动工资是鱼骨头,与捕捉到的老鼠数量挂钩。最后,他还制定了基于KPI的考核体系,明确规定了每捉到一只老鼠的奖励数额。这一招倒也挺灵,众猫个个奋勇争先。

  就这样又过了一段时间,新问题出现了——捉到的老鼠越来越小了。原来,由于大老鼠难捉,小老鼠好捉,而考核指标中不论捉到老鼠的大小,得到的浮动工资都是一根鱼骨头。众猫发现这个窍门后便专门去捉小老鼠。农夫看在眼里,急在心头。“最近你们捉的老鼠越来越小了,为什么?”农夫问,“反正待遇没区别,谁愿意费劲去捉大的呢?”众猫回答。一番思考之后,农夫决定修正考核指标——每过一段时间统计一次猫捉到老鼠的总重量,并以此评价猫儿们的绩效。于是众猫捉到老鼠的数量和重量又都开始增加了。

  但好景不长,有一天一只壮硕的猫跑到农夫面前申请离职,农夫细问原委,猫说“隔壁李家村番薯地的值班猫除了有鱼骨头吃之外,还能享用所猎鼠肉,待遇差别太大了!”农夫心想:“那也是啊,行业薪酬应有一定标准,我给的薪酬没有竞争力,人家跳槽也在情理之中。”于是修订了薪酬制度,将老鼠肉也加入浮动工资。

  眼看大半年过去了,农夫发现:众猫捉到老鼠的数量又少了,而且年龄越大的猫,捉的老鼠量降得越厉害。于是农夫又去问众猫。众猫说:“我们把青春都献给了您,但随着时间的流逝我们会老,当捉不到老鼠的时候,日子该怎么过啊?”农夫想猫的担心也有道理,于是决定建立退休保障计划,规定猫到了一定服务年限后可申请退休,并获得其工作期间所猎鼠肉总量的n%,退休后按天领取。众猫大喜,都想在退休之前尽力多捉老鼠。

  由于农夫善于管理,番薯地经营得红红火火,而隔壁李家村因为值班猫责任心不强导致番薯地经营每况愈下,农夫趁机将其收购,并及时辞退了其中不胜任工作的值班猫,但依法为其发放了足额补偿金。经过不断跑马圈地,农夫经营的番薯地规模越来越大,农夫声名鹊起,并荣获“年度十佳雇主”。农夫顺势而为,赶紧制定了远景规划:立志成为全球最具实力的番薯地经营商。

  管理启示

  科学的人力资源管理,始于“3P”体系的构建,即:职位分析(Position Analysis)、薪酬(Payment)、绩效(Performance)。先进行职位分析,在此基础上形成岗位说明书,这是开展薪酬和绩效管理的前提和基础;薪酬和绩效比翼齐飞,绩效为薪酬保驾护航,薪酬又为考核结果提供了用武之地;薪酬福利既要公平合理,又要具备外部竞争力,这样才能留住人才;考核要紧密结合工作并不断细化和调适,其效果方能因此显现。




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